自二十世纪八十年代起，我国即开始了高等学校内部管理体制改革的尝试。从1985年的《中共中央关于教育体制改革的决定》，到1993年的《中国教育改革和发展纲要》，再到1999年的《面向21世纪教育振兴行动计划》和《中共中央国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》，均对高等学校的管理问题进行过规定。

　　人事制度改革是高等学校内部管理体制改革的重要组成部分，我国关于高校内部管理体制改革的每一项探索，均与人事制度有着直接或间接的 联系。近期《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（征求意见稿）可以说是改革力度比较大的一次。

　　目前高校人事管理的主要问题

    事实上，自改革开放以来，我国高等教育功能的极大扩展也要求相应的的组织结构与之对应。但是，由于我们在实施管理时思路上的单一化和措施上的简单化，致使高等学校组织结构的变化主要表现为行政规模的不断膨胀，在高等学校人事管理方面积存了几个看似简单、但实践上一直没能理顺的问题: 

    问题一，工资待遇上平均主义严重。

　　在计划经济体制下形成的“大锅饭”状况积习难改，高校经费体系中“人头费”比例偏大，优秀人才待遇偏低，教师工作积极性没有得到充分发挥；

    问题二，让优秀的教学科研人员从事管理工作。

　　在官本位思想的影响下，让优秀的教学科研人员从事管理工作意味着对其的重用与提拔。但这种用人方式忽略了专业工作本身的价值及那些专业人员是否适合于从事管理工作；

    问题三，给学校行政人员评聘专业职称。

　　行政人员的发展梯阶是“向长看齐”，尽管高校中“长”的职数在不断增长，但仍满足不了需求。为了稳定高等学校的管理队伍，便网开一面让管理人员能够评聘各种名目繁多的专业技术职称。由此产生的矛盾是，由于行政人员的工作性质系非学术性工作，因而导致了学术职称价值的贬值，并挤占了教师学术职称的职数；

    问题四，教师向上发展的动力减弱。

　　随着高级职称教师队伍的年轻化，再加上职称内等级序列的取消与减少，致使一些评上教授职称的教师上进的动力锐减。

　　几年来中国高校改革的成果

    我国高等教育体制改革的根本出发点就是要增强体制活力，健全激励机制，提高办学效益。近年来，国家陆续出台的一些改革措施，向着建立可持续发展的激励机制迈出了可贵的步伐。

　　“特聘教授”的导向性意义

    多年来，鼓励拔尖人才脱颖而出一直是我国建立激励机制的重要组成部分，国家也为吸引拔尖人才和加快培养拔尖人才采取了一系列的措施。如原国家教委1987年开始设立的“资助优秀年轻教师基金”、人事部和其他部委共同实施的“千百万人才工程”、国家自然科学基金委的“国家杰出青年科学基金”等等，都为优秀科技人才的脱颖而出创造了良好的条件。

　　1998年末，由教育部和香港李嘉诚基金会合作实施的“长江学者奖励计划”所推出的特聘教授制度，更是从制度化建设角度对正在推进的高等学校校内综合改革带来了重要启示。

　　根据该计划，教育部决定在高等学校重点学科中设置特聘教授岗位，原则上在二级学科设岗，每一学科范围1～2个，分期进行。到2000年2月，教育部共在119所高等学校的612个学科设置特聘教授岗位，前两批共有199位特聘教授、讲座教授受聘上岗。此外还有许多学校自筹经费，设立校内特聘教授岗位。这次特聘教授计划，不仅规定了聘期5年和年岗位津贴10万元，而且还明确了聘任双方的权利与义务，并要求应聘者接受严格的聘期目标管理。

　　设置特聘教授岗位在高等学校人事制度改革方面的积极意义主要有: 从制度化角度，体现着人才价值的新的突破；增强了对拔尖人才的激励作用，提高了其竞争意识和责任感；对高校分配制度改革具有促进作用和导向意义。主要不足是: 特聘教授与普通教师之间的级差太大，对绝大多数教师的激励作用不强，处理不当甚至还有可能产生新的矛盾。因为一个国家科研水平的提高，需要群体人才阶层来支撑，光靠几个特聘教授、重点项目不可能长久支撑下去。

　　以清华、北大为代表的校内人事分配制度改革

    1999年，清华、北大等教育部人事分配制度改革的试点院校纷纷出台改革方案，从而在校内人事制度改革方面迈出了敦实的一步。

　　清华大学的改革方案是，按“三类九级”设置岗位。“三类”中第一类为校聘关键岗位，第二类是院系聘重点岗位，第三类是一般岗位。“九级”是根据重要程度和职责大小将岗位分为九个等级，其中校聘关键岗位跨越5～9级5个级别，院系重点岗位跨越3～7级5个级别，1、2级为一般岗位；北京大学与清华类似，设定了A、B、C三类岗位:  A类为校级关键岗、B类为院系重点岗，C类为院系基础岗，每类岗中又分为三级。每级岗位均有相应的津贴，两校最高岗位津贴均为年5万元。

　　清华、北大率先出台的以岗位设置为基础的分配改革方案在高等学校人事制度改革方面的积极意义主要有: 从体制建设和制度规范的角度，真正打破了教职工收入分配平均主义严重的一潭静水，增强了竞争意识；通过强化岗位聘任，协调了评审与聘任的关系，提高了人员的流动性、危机感和责任感；以绩效津贴为有力杠杆，增加了收入的透明度，激励作用大为增强。所引起的争议主要有: 中国高校行政后勤人员比例一直偏大，在提高教师待遇的同时，让所有的教职员工都搭了便车；此次清华、北大的分配改革有国家投入，而其相当比例的教职工并不一定是全国最好的，因此同样存在着非尖子人才的“搭便车”现象，对其它高校有冲击；在岗位设置中不可避免地还存在着官本位、论资排辈、人情关系等因素。

　　高等学校职员制度试点工作启动

    为了探索高校管理队伍建设的新思路和新机制，教育部于2000年以武汉大学、华中理工大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学为试点学校，开始启动高等学校职员制度试点工作。

　　高校职员制度的核心是推行符合高校特点的聘任制。根据《高等教育法》关于高校管理人员实现职员制度的规定要求，高等学校要在确定职能、机构和编制的基础上，彻底转换管理队伍的用人机制，实行按需设岗、竞争上岗和按岗聘任。高等学校职员职级是反映管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力的标志，各级职员要有明确的岗位职责、任职条件和任期。

　　教育部还曾于1999年11月下发《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》指出: 要用2至3年时间，在高等学校全面推行教师及其他专业技术人员聘任制、教育职员聘任制和行政管理职务聘任制，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变。但目前这种“转变”更多地还是停留在形式上。

　　高校需要什么样的人事制度？

　　哈佛大学前校长普西(N.K.Pusey)教授指出: “每一个较大规模的现代社会，无论它的政治、经济或宗教制度是什么类型的，都需要建立一个机构来传递深奥的知识，分析批判现存的知识，并探索新的学问领域。换言之，凡是需要人们进行理智分析、鉴别、阐述或关注的地方，那里就会有大学”。

　　最初，高等教育得以存在的合法依据主要是政治性的，为社会培养牧师、医生等；高等教育研究功能的扩展，使得认识论哲学逐步取得了主导地位，“象牙之塔”成为保护人们进行知识探索的场所。之后，随着高等教育社会服务功能的扩展，特别是“知识产业”、“知识经济”的出现，政治论的高等教育哲学与认识论的高等教育哲学并驾齐驱，甚至压倒了认识论的哲学。因为高等学校如果放弃服务社会的责任，就会有失去外部支持的危险。

　　从组织功能看，高等学校的社会作用是创造和传播知识。正如美国学者托费尔·詹克斯在其所著《学院的革命》一书中指出: “高等教育使知识的王国成为其特有的领域。这种知识由于它自身的缘故，由于它能满足希望摆脱无知与迷信的人们的需求，可能本来就是有价值的。不论是为知识而知识，还是为使用知识——知识是高等教育所应给予的东西。”如果说“知识”是高等教育存在的基础的话，那么“专业化”则构成了高等学校工作的基本特征。即在高等学校中所处理的知识是专业性的知识，是必须经过专门训练的人才能处理的知识。这种特性，可引申出学校管理活动特别是学术管理活动的重要特点: 尊重知识的权威性和学科发展的规律性；对传统及其规则的挑战性和对社会现实事件的相对超脱性；总体适应社会需要。

　　既然专业化是高等学校的主要工作特征，那么劳动力的专业化必然要求人事管理和组织作出相应的变化，激励和奖励专业人员和专家并为他们提供个人发展道路是组织所面临的最关键任务之一。

　　从人事管理的角度看，需要宏观调控、微观搞活，加强竞争与激励，实施人本管理。即在引导满足社会需求的同时，保证学术自由，充分发挥学校各类人员的工作积极性和主观能动性。

　　北大变革的积极意义

    高校内部管理体制改革归根到底是建立一支高素质的教师队伍。没有一流的教师，要想提高办学水平、办出一流的学校是不可能的。

　　北京大学的改革，有几点比较引人注目: 第一、实行教师公开招聘，内部申请人和外部申请人平等竞争、择优聘任；第二、不搞近亲繁殖，各院系原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用教师；第三、非升即走，建立教师队伍的稳定层和流动层，让流动层真正流动起来；第四、建立“教授会”评议机制，充分发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用。应该说，这些基本是以美国模式为主导的许多国外著名大学所普遍采用的机制，其中“非升即走”最为残酷。

　　上世纪80年代，一位在斯坦福大学工作多年的亚裔学者对三位曾担任过斯坦福助理教授的人员进行过跟踪调查。在斯坦福期间，这三位助理教授都处于能否得到终身受聘权的敏感位置。斯坦福大学的职称审查，首先是由全体专业教授一起对助理教授和副教授晋升进行裁决，以成果的质量进行取舍。遗憾的是，这三位助理教授都没能得以晋升，因而最终都离开了斯坦福，进入了三所不同的加州大学。对此情景这位亚裔学者说: “同在一个教研室工作多年，自然会产生友情，要说出‘请您离开这里’，实在难以启齿。但是，为了把斯坦福这所第一流的大学办好，必须选拔有希望成为一流教授的青年学者。尽管能到斯坦福的助理教授都是好样的学者，但毕竟还不具备足以使斯坦福扬名的资格。”这位亚裔学者为了了解那三位助理教授后来的状况，查阅了有关资料。资料记载表明: 他们尽管到其他大学当了教授，但在学术杂志上已不见踪影。调查结果说明，如果当时给予上述三人终身受聘权的话，学校将不得不把他们养起来直至退休。

　　自江泽民同志1998年5月4日在庆祝北京大学建校一百周年大会上指出“为实现现代化，我国要有若干所具有世界先进水平的一流大学”之后，国家拨巨资专款，对北京大学、清华大学等三十多所大学进行重点建设，举国上下掀起了一股强劲的创办一流大学的热潮。但是，一流大学不是自封和由行政力量决定的，闭关自守、妄自尊大建不成一流大学。一流大学建设应该是开放性的和竞争性的: 对外要有全球化意识，面向世界向好的学校看齐，研究其成功的道路，借鉴其有益的经验，走开放性办学之路；对内要有竞争的压力，把竞争视为自己前进的动力，乐于竞争、勇于胜利，通过竞争提高效益、办出特色、创出声誉。

　　理想的大学管理体制是怎样的？

　　高等教育的健康发展有赖于现代学校制度的建立，主要涉及学校与政府的关系、学校内部治理结构、学校与社会的关系。高等学校内部管理体制改革的根本目的就是要完善符合我国国情的学校治理结构，在《高等教育法》规定的实行党委领导下的校长负责制的基础上，积极探索“党委领导、行政管理、教授治学、社会参与”的新型管理模式。有两个问题比较重要: 

    一、凸显学术人员的价值

    北京大学原校长蔡元培曾经指出: “大学者，‘囊括大典，网罗众家’之学府也。”清华大学原校长梅贻琦的说法是: “大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”哈佛大学原校长科南特也曾指出: “大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代代教师的质量。”在国际上，不论是官方评估还是民间排名，教师质量均是大学水平和声誉重要的和基本的组成部分。

　　因此，高等学校必须凸显学术人员的价值，鼓励拔尖与创新。在政策上，要重塑名牌大学“教授”“研究员”等学术职称的崇高形象，提高其含金量，坚决杜绝“扶庸”和非学术人员“搭便车”等深层次学术腐败现象，真正体现学术人员的价值；坚决推行职员制，使行政人员的政绩体现在职级而非职称上，消除各种照顾性的、非学术岗位人员评聘的、名目繁多的“注水”职称头衔。以人为本，广大教师是学校的真正主人，教授是学术管理的主导力量，行政部门要切实做好教师教学、科研的服务工作，在学校内部真正创造出优秀学术人员脱颖而出和广大教师醉心于学术工作的机制。

　　二、合理构建高等学校双梯阶机制

    美国教育专家伯顿·克拉克(Burton R.Clark)认为: 学者们同时归属于一门学科(一个研究领域)和一个事业单位(一所特定的大学或学院)，这两条成员资格线的交叉就是高等教育系统的总体矩阵。因此，在大学里应存有专业和组织两个方面的激励。但是，在学术机构内，专业激励与组织激励存在着相互冲突。专业人员受对某一知识领域做贡献和在其学术团体建立显赫声誉的欲望所驱动，而行政人员则期望得到组织层级中高层所具有的灵活性，对专业人员的激励显著地不同于行政人员。

　　雇用大量专业人员的组织，面临建立一个既能驱动专业人员又对组织目标有效的激励机制的难题: 如果强调组织激励因而过多地鼓励专业人员与组织结为一体，则专业人员的工作质量就可能下降；而如果组织允许专业人员在工作中有太大的自主权，那么专家人员就不会受到有效的激励去实现组织目标。将专业人员提拔到管理层以作为对其奖励的做法，是与专业人员的工作目标相冲突的，其结果是使他们脱离了专门化发展的道路。

　　“双梯阶”方法即是专门设计用来为专家和创造性人才提供个人发展和激励机制的战略方案。它一般形成两个平等的层级结构，向组织成员提供“双梯阶”的个人发展途径: 一个提供管理生涯道路，另一个是专业人员的发展道路。双梯阶机制允许对两个层级中相同级别的人员给予同样的地位和同样的报酬和奖励。双梯阶机制虽然允许在管理和专业梯阶之间横向移动，但往往不鼓励在等级制度的高层出现交叉。高等学校需要在双梯阶机制建设上进行积极的探索。

　　（作者系国家教育发展研究中心研究员、高等教育研究室负责人，工学学士、教育学硕士、管理学博士）

　　北大人事制度改革背景

    之一: 去年年初，北大社会学系教授王铭铭学术剽窃案震惊全国。当各行各业都已打破了铁饭碗，开始竞争上岗的时候，“以著述为职业”的教授们却稳坐金交椅，看风云舒卷。人们很自然地从直觉认定: 正是“养人”的人事制度导致许多教授的水平永远停滞在他们起初的起跳高度上。

　　之二:  1995年12月22日，北京大学学校闭路电视播发了这样一条消息: 北京大学在国际上发表论文篇数和被国际引用论文篇数均落后于南京大学。七年后，北大校长助理张维迎教授感喟道: “北大在国内大学的地位正在受到越来越大的挑战。2001年，清华在SCI上发表的文章已超过北大200多篇，2002年已超过500多篇。我们还能有什么底气说自己是中国最优秀的呢？”之三: 从1925年中国有了第一所现代意义的大学——清华学校大学部，人们就在不停地争论: 我们需要的是少数超一流的精英大学还是更为广泛普遍的大学教育？北大曾一次性从国家财政获得18亿拨款，然似乎也没出现过诺奖人士或像刘师培那样的学术大师。因此不断有人质疑“北大与基础教育，18亿怎么用更值？

　　之四: 原复旦大学校长，英国诺丁汉大学校长杨福家先生介绍，诺丁汉作为一所世界一流的大学，有2.5万学生，而教授却只有300名，以北大的学生规模，最多不应超过800名教授，然而现在的北大正高级职称人员1476人，专职教授就有1188人，不能否认这在世界上都是十分罕见的。

　　关于改革方案的争论

    7月，北京大学在自己的网页上正式公布了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(第二次征求意见稿)，标志着北大人事制度改革正式启动。

　　改革“矛头”直指教师聘任和职务晋升制，并决定“教师面向国内外公开招聘，实行聘任制、合约管理；在基层学术职务聘任中建立由本单位全体教授参加的“教授会议”评议机制；院(系)一级的学术评议中加强同行评议、特别是校外专家评议在决定职务晋升中的作用。”此事触动了所有北大关注者的神经，同时引发了燕园之内乃至全国上下对此次改革的激烈讨论。

　　“改革”？“阉割”？

　　北京大学党委书记闵维方就北大人事改革问题回答记者提问时说: “北大目前推动的人事改革是适应国际国内教育改革的发展趋势，前后一贯、积极稳妥地不断推进的改革。”实际上，这一改革方案在北大校园网贴出时，立刻引起了震荡。有人指责道: “为了去掉近亲繁殖的虚名，而把自己辛苦培养出来的大量优秀学生推到外面，是一种最大的浪费，无异于对北大的犯罪。”更有人强烈质疑: “改革北大，还是阉割北大？这是个中华文化生死存亡的问题，是中华民族共同面临的问题。”但也有勇于反驳者: “所谓拒绝本校毕业生留校会导致师资水平下降，实际上是一种比较狭隘的观点，这种观点的假设是: 高考优秀=本科优秀=研究生优秀=博士生优秀。”北大校长许智宏则表示: “改革的基本方向应该坚定不移，但改革的步骤和具体措施必须稳妥、可行；改革方案的制定，必须充分发扬民主，广泛听取广大教员的意见，争取在广大教员中达成基本的共识……”

    “勇敢”的北大

    中国科技大学校长朱清时专门从北大网站上下载《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，打印出来。“北大真勇敢！”他说，“大学进行人事制度改革是必经之路。如果不改革，中国高校没有希望成为真正的世界一流大学。”但他承认，在科大推动的人事制度改革没有实质性进展。“后来都变了味儿，成为一种新的大锅饭。” 教育界很多专家认为，现在中国的大学开始认识到来自国内外的竞争压力，从制度建设上提升学校的竞争力是中国的高校迟早要解决的一个问题，北大迈出了勇敢的一步。另据了解，在人事体制改革方面，除北大之外，国内其他高校也有所动作。南京大学此前已宣布所有空缺教授岗位全部公开招聘，而中国人民大学在过去的两年里已辞退15位不合格的教授和副教授。

　　谁在“心痛”？

　　改革总是要有人经历阵痛的。实行新的教师人事管理体制，必然有一部分不能在北大得到晋升的讲师和副教授要离开北大。年龄越大的人，出路问题越严重；水平越低的人，出路问题也越严重。为了稳定起见，根据方案规定，至少50岁以上的教员可以长期在北大工作到退休，一部分45岁以上的教员也没有后顾之忧。而一部分相对年轻而又得不到晋升的教员，就必须要在北大之外自谋出路了。

　　大多数北大教员对改革是支持的。有的人觉得，北大应该有勇气领导中国高校的改革，因为当前的学术风气确实急需改变。哪怕改革是有风险的，也必须敢于走出这一步。正如许智宏校长所说: “改革只有两条路: 或者走，或者不走。”

　　一个“北大人”的心声

    李方/文

    据我的朋友焦国标博士讲，北大公布改革方案以来，他们系已经开了三次讨论会。焦博士现在是副教授，如果方案施行，未来他将有两次晋升教授的机会，若不能如愿就只好离开北大了。为此焦兄正在撰写学术专著。

　　焦国标是著名杂文家，写过一篇《写着杂文进北大》。观点见仁见智，但焦兄的意思我明白，通过申明自己的另类身份，赞扬北大兼容并包的胸怀: 有突出特长者皆有机会入教北大。这是蔡元培先生为北大确立的传统。当年梁漱溟先生才二十多岁，学历、资历似乎都不足以服众，蔡先生经过考察，发现梁确有真才实学，遂聘他坐上印度哲学的教席。如果北大没有这个传统，恐怕焦博士是很难“写着杂文进北大”的，即使进了恐怕也不敢直说出来。

　　我读北大是在十几年前，当时校园里有两种评价先生的说法比较流行。一种是说，有的老先生，一辈子只写过一本小册子，然而其严谨和绵密，直是针插不进水泼不进。我们都是怀着非常崇敬的心情谈论这种老先生的。还有一种说法，“是真名士自风流”，当时我记得主要是形容袁行霈、钱理群诸先生的，说的不是学术成就，而是指他们为人师表的风度。

　　至少在我毕业之前，北大似乎存在这样一种风气，真正有料的先生，是不大在乎按部就班的晋升之途的。先生的声望，主要来自学生的口碑。也只有在这种氛围里边，才能够产生一辈子只写一本小册子的神话。

　　恐怕我必须承认，我说的都是老黄历了。毕业十多年来，似乎北大发生了太大的变化，它身上那种传统士大夫气越来越罕见了，越来越变成现实生活的顺势参与者而不是质疑者，给人的感觉也越来越主流。甚至“主流”到爆出王铭铭学术丑闻来。这在过去的北大是不可想象的。

　　当然，我对母校的失望也完全是微不足道的。北大对我的记忆，不过是发黄的花名册上成千上万普通名字中的一个。

　　不过我想，如果北大这次改革成功，大概梁漱溟是不会再有了，一辈子只写一本小册子的老先生更不会有了。“是真名士自风流”还会有吗？也许吧，但是请先出示博士证书（最好是洋博士）。

　　我只是担心，北大将继续失去它正在失去的东西。至于失去的是什么，我说不清楚，或许我明明知道却不便于说出来。姑且这么说吧，至少它会失去为后来的学生所津津乐道的某些传奇。北大的价值，很大程度在于它给了人们无穷的谈资: 一个能够让人津津乐道的地方，一个产生很多故事和典故的地方。但是我们知道，当坚硬的规则在一个地方确立起来，产生典故的土壤也就硬化了。此一点，我们可以看看中国历史，典故最多的时候是春秋战国，越往后规则越明确越坚硬，典故反而越来越少。

　　也许你会说这是“必要的丧失”或“必要的代价”，因为没有明确的规则无法成为世界一流大学。但是我也要说，一个无法提供谈资或者典故的地方，永远无法成为世界一流大学。

　　1917年1月，蔡元培出任北京大学校长，他“循思想自由原则、取兼容并包之义“，进行思想解放和学术繁荣，北大从此日新月异。蔡元培既聘请新文化运动的代表人物陈独秀、胡适来校任教，也延请了持复辟政见的辜鸿铭等旧派人物。一时间北京大学人材荟萃，声誉鹊起。

　　86年后，又一场“癸酉变革”在燕园投下重磅炸弹，可以预料，这场变革将有可能演化为全国高校人事体制的重大调整。面对挫折与鼓励，北大进行的是一次自我蜕变与重生。这次蜕变能否达到预期？改革能否顺利推进？一切还不得而知。