组织学习对于现代企业至关重要。组织学习不仅是企业的一项重要职能,而且为全面提升企业竞争力提供了"解决之道",并成为组织生存和发展的前提与基础,对于企业的成败兴衰具有举足轻重的影响。尤其是面临即将到来的信息社会和知识经济时代,组织学习变得特别重要。展望未来,组织学习将是下一场组织革命。

　　1 引言

　　虽然对组织学习的研究最早可追溯到60年代,但直到1990年麻省理工学院斯隆管理学院彼得·圣吉(Peter Senge)出版了《第五项修炼一一学习型组织的艺术与实务》一书,才激起了对组织学习与学习型组织研究的热潮,但这并非偶然。因为时代的进步、企业环境的剧变已经把组织学习历史地推到了非常重要的位置上。组织学习,这一古老而重新焕发生命力的研究课题,不仅是企业未来发展的方向,而且对正处在历史十字路口的广大企业来说,更具有深远的现实意义。其重要性毋庸置疑,对它的广泛研究乃大势所趋。

　　现在西方对组织学习的研究正方兴未艾。据粗略统计,近年来关于组织学习与学习型组织的文献呈直线增长态势,不仅有很多论文发表,而且出版了一批有影响的专著;不仅有理论探讨,而且有大量的实证分析与案例研究,并且出现了一些咨询公司专门辅助企业转变为学习型组织。与理论界相呼应,大批优秀企业也纷纷表示了对学习型组织的兴趣,有的还积极推进组织学习或导入学习型组织项目,如美国的福特汽车(Ford)、通用电气(General Electronic)、摩托罗拉(Motorola)、科宁(Corning)、AT&T、联邦快递(Federal Express)、欧洲的赛恩斯钢铁、罗福(Rover)、ABB等,正朝此目标迈进,并取得了明显成效。组织学习初露锋芒。

　　2 何谓"组织学习"与"学习型组织"  

　　尽管对组织学习的研究已有十几年的历史,但人们并未对组织学习的定义形成统一的认识。大多数学者承认组织学习是一个持续的过程,与知识的获取和绩效的提高有关系。但他们在其他一些重要问题上却有分歧。例如,一些人认为学习不能离开行为的改变,另一些则认为只要换一种新的思考方式就足够了;一些人认为信息处理过程是学习产生的机制,而另一些则认为是共同的远景、组织惯例,甚至记忆;一些人认为组织学习是普通的平常事,另一些则认为组织学习存在缺陷,具有个性才是正常的,等等。

　　"组织学习"(organizational learning)的概念实际上是从"个体学习"(personal learning)借鉴引申而来的。因此,大多数关于组织学习的论述都是基于这种类推。组织是由个体构成的,也只有人才能学习,因此,个体学习是组织学习重要的前提和基础。但另一方面,组织不是个体的简单加总,组织学习也不是个体学习的简单累加。组织没有"大脑",但它确实有记忆和认知系统,通过这些功能,组织可以形成并保持特定的行为模式、思维准则、文化以及价值观等。组织不只是被动地受个体学习过程影响,而且可以主动地影响其成员的学习。因此,必须把个体视为一个有机系统的一部分,个体学习与组织学习之间存在相互影响、相互制约的互动作用。阿吉瑞斯和萧恩(Agris and Schon)等学者深入地探讨了个体学习与组织学习的关系,指出,组织学习主要是具有共同思维模式的个体行为的结果。组织学习过程比个体学习过程更为复杂。那么,如何区分组织学习与组织中若干个体学习呢?笔者认为,要确认一个组织在学习,必须具备以下三个条件:①能不断地获取知识,在组织内传递知识并不断地创造出新的知识;②能不断增强组织自身能力;③能带来行为或绩效的改善。因此,组织学习是一个持续的过程,是组织通过各种途径和方式,不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识,以增强组织自身实力,带来行为或绩效的改善的过程。

　　与此相类似,人们对于"学习型组织"(learning organization)的定义也是众说纷纭。如彼得·圣吉指出,学习型组织是这么一种组织,"在其中,大家得以不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同的抱负,以及不断一起学习如何共同学习"。井口吕野中(Ikujiro Nonaka)用"知识创造型公司"来描述学习型组织,指出知识创造型公司的特征是"发明新知识不是一项专门的活动……它是行动的一种方式,是存在的一种方式,在其中,每个人都是知识工作者"。派得乐(Pedler,1991)等认为:"学习型公司是促使公司中的每一个成员都努力学习,并不断改革自身的组织。"加尔文(Garvin,1993)指出:"学习型组织是指善于获取、创造、转移知识,并以新知识、新见解为指导,勇于修正自己行为的一种组织。"马恰德(Marquadt,1996)指出:"系统地看,学习型组织是能够有力地进行集体学习,不断改善自身收集、管理与运用知识的能力,以获得成功的一种组织。"科姆(Kim,1993)则认为,几乎所有的组织都会学习,不管其是有意还是无意。学习型组织是指那些有意识地激励组织学习,使自己的学习能力不断增强的组织;而非学习型组织则对组织学习听之任之,从而一步步削弱了其学习能力。

　　笔者比较赞同马恰德最近给学习型组织下的定义。它一方面指明了学习的范围、对象,另一方面又指出了学习的目的和目标。这也与我们定义组织学习的标准相吻合。因此,本文采用这一定义。

　　3 组织学习的重要性

    3.1 学习是组织的一项基本职能

　　如果把公司视为一系列知识、资源的结合体,不断地获取知识、资源,更新知识、使用知识、创造知识就成为组织的基本职能,也是企业生存、发展的必要前提,那么,学习就是组织天生的而且是最重要的职能。而实际上,在西方企业管理界,这种基于知识或资源的企业观已经广为人们所接受。组织不仅是处理信息的机器,而且要善于创造出新知识。沃-玛特(Wal-Mart)和麦当劳(McDonalds)成功的秘诀就被认为是由于它们有能力管理、运用知识,并且能顺利地将组织惯例中蕴含的知识从一家公司转移到另一家。同时,为了顺应形势变化,企业必须不断对自身进行调整。不仅要对产品、过程或结构等外在的要素进行调整,而且要对影响组织运行的各种内在因素,包括企业的价值观、思维模式、基本假设乃至根本目标进行改革。说白了就是要求企业不断进行学习。正如哈瑞森·欧文斯(Hudson Owens)所说:"很长一段时间以来,企业的主要目标是生产出产品或提供服务,以赚取利润。但现在,企业有了一项更优先、更主要的任务,那就是要成为高效的学习型组织。之所以这么讲,并不是说产品、利润不再重要,而是因为,在未来社会,如果没有持续学习,企业将不可能赚到任何利润。因此,这是一个非常有趣的结论:企业(business)的主要工作(business)是学习,其他工作都靠后排。"  

    3.2 组织学习为组织振兴提供了良机 

　　长期以来,企业管理界就象一个时装展示会,新的理论、方法层出不穷，从竞争优势、战略重组、到再造工程、标杆战略……令人眼花缭乱,无所适从。但很多理论都变成"过眼云烟"。其原因就在于世上本没有万能药,对于企业管理这一庞杂的系统工作来说更是如此。

　　总结正反两方面的经验,人们认识到,在动荡的市场竞争中,惟一的制胜之道就是"先为不可胜,以待敌之可胜"(〈孙子·形篇〉)。只有不断增强自身实力,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。组织学习为企业"全面增强体质"提供了一剂良药,是全面提升企业竞争力较好的解决之道。因为组织学习本身就是一个系统,它几乎囊括了企业管理中所有重要的因素,如人、组织、决策、沟通、技术等。它不是一个一蹴而就的项目,而是一个持续的修炼过程,是一项系统工程。通过周密筹划的组织学习过程,企业不仅可以提高内部资源、知识的利用率,不断创造出新知识,而且可以从各方面学习,不断提高自身的能力,弥补缺陷与不足。在战略管理名著〈竞争大未来〉一书中,盖瑞·哈默尔(Gary Hamel)与普哈拉(C.K Prahalad)把学习看成累积资源的重要途径,是发展与取得构成企业核心能力的技能与技术的基本手段,是改变企业"基因密码"、扩大管理框架、实现基因多元化的必由之路。在〈基于能力的竞争〉一书中,哈默尔与黑恩更是详细论述了组织学习与核心能力、竞争优势的关系。他们认为,竞争优势并不来源于产业结构和网络中企业间的关系,而是对难以模仿的知识、技能、资源与核心能力的占有。因此,长期持久的竞争优势需要企业比竞争对手能持久地创造出核心竞争能力;需要企业至少占有一种核心能力,以适应迅速变化的市场和环境条件,所以组织必须不断地强化核心能力。而核心能力不能给予,只能从企业内部构建。有两种途径来开发核心能力:一是开发和学习新的能力;二是强化现存的能力。这两种途径都必须通过组织学习来完成。因此,企业的竞争优势归根结底来源于组织学习。