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《在线教育资讯网》刊登林聪的文章，分析了国内企业开展在线学习时，面临的人文因素的影响，提出了相应的解决办法。
中国大部分国内企业对在线学习仍处于观望状态的原因，不仅仅是硬件环境、费用预算以及培训的互动性等硬约束作怪，人文因素影响也很大，因为在线培训的实施要求改变企业部分工作流程和员工对培训的态度。例如在线培训中参加与否的决定权从员工直属经理及培训经理转为员工自己。但是如果公司的文化是严格限制培训名额，或是培训只是针对公司高层的事情，那么要推广在线培训首先要从改变培训在企业中的定位做起，让培训成为学习型组织建设的一部分，视培训为全面提高企业素质的一种有效的工具，而不是某些人的特权。另一个人文因素是公司如何评估培训工作的成效？如果公司的培训文化只认可在教室上课的培训效果，通过出勤率来考察培训情况，那么便很难接受在线培训这种让员工在家或办公桌上学习的方式。
来自员工方面的阻力主要源于三个方面:不习惯于自己对培训发展负责，怕失去培训中的人际交往机会，对新方法新工具有一定抵触情绪。希望在线培训能够快速地完全取代传统课堂式教学是非常困难的，因此很多公司都采取了缓慢引进或分阶段引进在线课程的形式。选择适当的目标群体作为先行者也是经常采用的一种推广办法。从容易接受的员工群体开始，树立榜样，让他们帮助你宣传在线学习的优点，成为在线学习的大使。有些事件也是天赐良机，如需要大批量的员工在短时间内了解某项技术或知识，在线学习的效率恰好借此得以彰显。
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