|
两年前，E-Learning在我们的企业里还仅仅是个技术问题，而现在的问题已经是如何利用E-Learning创造一种激动人心的学习体验。
2006年11月底，以“数字学习与金融人才发展计划”为主题的研讨会在京举办。研讨会主要就金融业的创新学习与人才发展体系，混成式学习在金融业的实际运用及开创金融业训练新契机—模拟情境的应用（Simulation）三方面内容展开研讨。来自国内诸多金融及保险业的人力资源（HR）负责人、培训机构领导出席了本次会议。
据悉，2006年11月我国金融市场正式向外资的金融机构开放。国内金融业面临来自国际市场的挑战，亟需借鉴其他地区的成功经验，提升对E-Learning的了解和运用，建立完善的适合自身的培训体系。对此，作为此次研讨会主讲嘉宾之一的台湾嘉惠集团总裁乔培伟先生关于“金融业的创新学习与人才发展体系建置”的精彩演讲，引起了诸多HR们的极大兴趣和关注。
从“点”到“面”
据了解，参加此次研讨会的大多数金融及保险行业在培训中均实施了E-learning，然而在实际训练中却呈现出诸多问题。乔培伟将此归结为三个方面: 学习者的学习意愿、学习动机不足；企业训练人员或讲师无法针对学员的困难和要求因材施教；人力资源部门无法有效评估学习成效。
对此，上海浦东发展银行培训中心总经理董静亦有同感，她认为调动学员的学习动力的确是一个很大的难题，此外还存在着培训课程对具体职位的针对性不强，以及对课程内容和课程实施的手段是否适合学员的需求还缺乏研究和了解等问题。
E-Learning，作为现代企业一种重要的培训手段，在美国等一些发达国家及台湾地区，已经取得了巨大的成功。但在国内缘何没有发挥其应有的培训效果和作用呢？乔培伟认为这里面有四个很关键的因素，其一是缺乏组织整体的系统化思考；其二是训练策略没有与组织发展目标相结合；其三是没有制定目标与适当的绩效评量方法让企业培训有效地进行；最后训练规划没有跟核心职能结合起来。可以说，我们过去都是在做一小块一小块的培训，但无论做“点”也好，做“线”也好，当构不成“面”的时候，对组织发展所产生的影响并不是非常大，培训就会缺乏效果。
乔培伟表示，有效性的学习是一种挑战，一种实践，你既不挑战自己的目标，又不去应对市场的挑战，就不会有学习有效性的动力和压力，你想学习有效性，但又不肯在实践中去思考问题背后的问题是什么，不去探索创新的路径，企图找一个快捷方式，等待别人教给你一个现成的理论或模式，那你一定与有效性无缘。如同禅宗里的一句话‘借来的火点不亮自己的心灵’。”
从传递信息到学习知识
E-Learning不只是实现信息的传递，而应指向知识学习的目标。乔培伟在演讲中指出，“信息不是知识。知识是经过自我吸收，反省内化，仔细思考过的整理，与自我判断后去运用的，它不只是被动的理解，浏览信息而已，而是主动参与的，主动参与很重要，我们在培训当中有多少方法能使在职人员参与到学习里，寻找答案，理解数据、挑战答案，并深思学习的意义是什么，这在远程教育里是非常重要的。联系到E-Learning的培训中，E-Learning创造了什么样的学习环境？就是怎样让员工愿意参与到学习的计划；怎样让员工愿意在学习之后有系统化的练习；怎样让员工愿意在系统的练习之后有一个很好的分享平台；并从分享的平台里找出最佳案例。这些过程就是E-Learning成功与否的关键环节。而这个过程也正是员工将信息转化成知识；将知识转化成真正实务上的技能；将其认为最好的思考模式从隐性知识变成显性知识的过程。”
那么从企业的角度来看，一个企业学习计划的导入过程应该是怎样的呢？乔培伟进一步阐述: 第一，明确企业的组织目标。企业一定要有很清楚的组织目标，也就是说企业期望人才达到什么样的水准；第二，对岗位职能的分析，评估人才管理在战略上的落差，分析人员能力在职位上有哪些区域的落差；因为分析出落差才会有相关第三步课程的规划，即怎样通过运用课程的设计和规划去弥补人才在职能落差上的不足；最关键的是第四步学习的设计，即怎样把很好的学习设计应用到整个学习过程当中，这是我们从事教育和培训面对的最大挑战。第五，运用什么样的方法，让执行模式有价值，远程也好，面授也好，混成式教学，整合式教学都可以成为培训的教学方法；最后是绩效的评估与效果分析。
现在“我们的培训大多是知识的传递”，乔培伟如是说。要改变这种状况，企业教育训练的EKP平台就应该包括: 引发兴趣，知识传授，实际练习，有效运用，经验分享，然后找出最佳案例，有深度地研讨作业，进行案例的探讨，达到一个行动计划这样九个步骤。现在，企业里的训练侧重前两个步骤比较多一点，而第三到第九个步骤则做得太少。所以，在人才训练上要根据企业的需求，再做出训练流程的规划和训练成效的考虑。要有对企业在未来三年到五年内对人才需求的分析，根据这个需求再找到合适的课程，合适的培训规划和培训模式，才能真正强化企业人才的竞争力，这是非常重要的。而E-Learning在这些环节中恰好可以提供帮助，发挥优势作用。
从辅助学习到创新学习
企业数字学习经历了五个发展阶段，乔培伟介绍说，第一阶段是我们国内大多数企业正在做的辅助性学习阶段，就是针对企业开设一些课程和培训内容，但形成不了体系，主要是建立学员对E-Learning学习的认知和使用。第二个阶段是主题性学习，即经过系统化的规划来进行主题式的学习，学员所学的知识可以比较好地转化到工作上，讲师的角色变成一个顾问并增加了与学员的互动。第三个阶段是策略性学习，即把学习与公司的发展策略做更好的结合，根据企业的发展策略，使员工训练在策略上跟企业发展目标相整合。第四，整合性的学习，高阶管理层清楚地了解到职能的学习可以对员工发生更大的影响；员工通过系统化的学习可以获得其他工作上的资源，把E-Learning变成工作上的支撑，与工作结合起来。第五个阶段是高效性学习，学习以绩效为基础，成为组织全面性的工作，并导入学习型社区、学习性社群，让E-Learning与学习性社群和学习型社区完整地结合起来。
“国际上有一个理论，结合企业专属的20%的知识和行业80%的知识就可以达到比较好的学习效果。而企业学习本身有一个30%和70%理论，即非正规知识来源是知识积累的重要方面，正规知识仅占30%。”乔培伟又进一步指出，彼得·圣吉认为一个现代化的组织一定要形成一种学习型的社区，而学习型组织应变未来的变动、应对未来的挑战，最佳的方式就是由企业成员进行团队学习和主题学习。在这种情况下，每一个学习者都有一个共同的愿景，但也表现了大家在心智模式上的差距，通过团队学习，彼此互相激励，在这一过程中，个体能不断地自我超越，系统化地思考这些问题。
构建企业专属的创新型的学习社群以及先进的创新人才发展体系，目标就是要引导所有员工快速进入最佳创新思维状态；引导工作团队提升创新能力；将创新团队的经验与秘诀有效地分享与应用。而实现这一目标的解决方案需要运用彼得·圣吉的“五项修炼”理论，建置企业专属的“学习社群”，发挥团队学习的效果；利用E-Learning的先进平台，提供能在任何时间, 任何地方进行学习的学习方式，并提供每位学习者与团队的学习报表；以先进的创新学习架构建置企业的“创新人才发展系统”；打造企业专属的“创新支持体系”。
从讲师为中心到学员为中心
上海嘉实信息技术有限公司资深经理杨谨忠在会上阐述了混成式学习的意义和内涵，“所谓混成式学习不只结合正式学习的课堂教学与E-Learning，也包含非正式学习的学习管道。它是为实现最佳的学习目标、在正确的时间应用适当的学习技术，以最适合学习者的方式，将正确的知识技能传递给所需的人。其优势就在于: 增进学习成效，扩展可及范围，节省开发成本与时间，提升公司营运绩效。混成学习的类型包括教材媒体的混合、教学策略的混合和传递方式的混合。”
那么，如何运用混成式教学来提升学习成效呢？这就需要在教学设计中增加互动层次的安排，这种互动既有学员与讲师之间、学员与学员之间的互动，也有人机的互动。杨谨忠认为，“企业培训要由以讲师为中心转变成以学员为中心，让学员变成学习的参与者和资源、信息的贡献者，只有将所有的学员形成共同体，把大家都调动起来的时候，学习的效果才会显现出来。”
“培训千万不能是用过去的知识教现在的人面对未来的挑战”，台湾胜典科技总经理苏文华这样论断他对培训的看法。所以他在发言中不但系统讲述和演示了模拟情境（Simulation）在金融业的应用，还让在场的每位与会者亲身体验了有关“领导力”方面的模拟情境训练，引起了与会者极大的兴趣。
由所有嘉宾的演讲可以看到，而今在金融企业中实施E-Learning，绝不是简单的购买平台和发布课程，它在企业中的应用是要和企业内部的各种资源相互协调融合，并最终促进企业的进步和发展。
|
